Informatie Wet arbeidsmarkt in balans

Van: VvOCM

Voor: leden

Betreft: Informatie Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Datum: januari 2020

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. Doel van de wet: flexibel wordt minder flexibel, vast wordt minder vast. Met deze wet probeert de overheid het aanbieden van vaste banen te bevorderen, maar ook de regels voor ontslag worden verruimt. De positie van medewerkers met tijdelijke en flexibele contracten wordt verbeterd. Hierdoor krijgen zij meer inkomenszekerheid en daarmee ook makkelijker een lening of een hypotheek. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om medewerkers een vast contract aan te bieden zodat zij een lagere WW-premie gaan betalen. Daarnaast wordt het ontslagrecht versoepeld.

De belangrijkste wijzigingen zetten we nog een keer op een rij.

1. De ketenregeling 
   De mogelijkheden voor het aanbieden van tijdelijke contracten worden verruimd. Nu is het (weer) mogelijk om drie tijdelijke contracten in een periode van drie jaar aan te gaan. Om de keten te doorbreken moet er een pauze van minimaal zes maanden tussen twee opeenvolgende tijdelijke contracten zijn.
    
2. Hogere WW-premie voor tijdelijke en oproepcontracten 
   Werkgevers gaan een hogere WW-premie betalen voor medewerkers met een tijdelijk of een oproepcontract betalen. De zogenaamde 0-uren- en de min-maxcontracten worden ook als oproepcontracten gezien. Per jaar wordt de hoogte van de WW-premie door de overheid bepaald. In 2020 is de lage WW-premie 2,78% en de hoge premie 7,78%. Als er geen getekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst in het personeelsdossier aanwezig is, wordt ook de hoge WW-premie berekend.
    
3. Vaste invulling van flexibele contracten
   Aan oproepkrachten (0-uren of min-max contract) moet de werkgever na één jaar een aanbod doen voor een contract met een vast aantal uren dat gelijk is aan het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden. Om de rustige periodes tijdens de schoolvakanties op te vangen kun je afspreken dat er tijdens de drukkere weken iets meer wordt gewerkt om de rustige schoolvakanties op te vangen. Leg deze afspraak wel in de arbeidsovereenkomst vast. Als voorbeeld: de vaste arbeidsomvang is 28 uur. Tijdens de drukke maanden wordt 29 of 30 uur gewerkt. De 'extra' uren worden gespaard voor rustige tijden. Het vaste maandsalaris is het hele jaar gebaseerd op 28 uur. Aan het einde van het kalenderjaar worden eventuele meeruren uitbetaald.
   De werkgever is verplicht een contract met een vast aantal uren aan te bieden. De werknemer is niet verplicht om in te stemmen met de contractwijziging. Er mag geen druk op de werknemer uitgeoefend worden. Als de werknemer ervoor kiest om zonder een vast aantal uren te blijven werken dan moet de werkgever de hogere WW-premie blijven betalen.
    
4. Werknemers krijgen vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding bij ontslag
   Dit geldt voor alle contracten, dus ook bij tijdelijke contracten. Klik hier voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. De hogere transitievergoeding voor vijftig plussers vervalt. Voor kleine werkgevers vervalt de overbruggingsregeling. Er hoeft geen vergoeding betaald te worden bij verwijtbaar ontslag.
   Als voorbeeld: een medewerker van 25 jaar doet een zwangerschapsvervanging van 6 maanden. Zij werkt 30 uur per week, het bruto uurloon is €15. De transitievergoeding die na afloop van het tijdelijke contract betaald moet worden bedraagt €32,50 bruto.
    
5. Regels voor ontslag worden verruimd
   Voor de invoering van de WAB waren er slechts een paar gronden waarbij er een ontslagvergunning werd verleend. Een ontslagvergunning werd alleen verleend als er volledig aan een van de ontslaggronden werd voldaan. Met ingang van 1 januari 2020 geldt de zogenaamde cumulatiegrond. De kantonrechter heeft de mogelijkheid om meerdere ontslaggronden te combineren als hier niet volledig aan wordt voldaan. Denk bijvoorbeeld aan een combinatie van slecht functioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.